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    betway体育企业推进市场化改革思考




     摘要:中央明确国企要坚持社会主义市场经济改革方向,这是深化国企改革必须遵循的基本规律。民航局本轮改革指导意见的核心理念之一是进一步为企业松绑。人事制度一小步,国企改革一大步。本文拟就市场化考核作为betway体育企业推进改革的切入点,以及加强人员选拔任用、薪酬分配激励等配套机制等提出建议,仅供参考。

    betway体育企业的分类问题

    2002年民航管理体制改革,明确betway体育下放后,以省、区、市为单位组建betway体育管理公司,实行企业化经营。2009年,《民用betway体育管理条例》明确民用betway体育是公共基础设施。2016年,民航局颁布了《进一步深化民航改革工作的意见》。

    纵观民航十几年的改革历程,一是基本完成了betway体育企业化经营的结构转化。打破铁饭碗、按市场运作等原则深入骨髓,成为betway体育企业血液的一部分。这是当前betway体育企业进一步深化改革的优势基础。二是明确了民用betway体育的基本属性和改革目标。强调“发展为了人民”,确保实现民航强国战略目标。

    值得注意的是,民航局本轮改革指导意见的核心理念是进一步为企业松绑。这就意味着最终不一定出台明确的betway体育企业分类方案。需要主动有为,按照战略目标推进betway体育企业各项改革。尤其商业性资产应该更主动地参与市场竞争。




    中央《关于深化国企改革的指导意见》涵盖内容广泛,其中涉及人事制度改革多达六大项。笔者认为,将市场化考核作为深化改革的切入点:1)人是企业改革中最具活力、也是最具惰性的因素,将人的因素搅动起来最有利于激发企业活力,进而提高企业的创新力和市场竞争力;2)市场化考核是人事制度改革的有力抓手,上通人员选拔任用、下关薪酬分配激励,能有效解决企业推进改革中的动力问题。

    引入市场化考核,首先要解决评价技术难题。选什么圈子、比什么指标,如何获取可持续、有信度的数据等。关键还是拓展视野、转变观念。市场上的企业千差万别,可以说没有一家完全相同的企业,但是驴子是马,得先去市场上遛遛。以笔者多年体会,认为:

    (一)市场无处不在。某餐饮企业作为主特许经营商,在betway体育深耕多年,取得了良好业绩。但其母公司引入市场化考核。该企业经过研究,提出和国内排名前十的千万级betway体育或亚太和欧洲betway体育知名餐饮企业比最合适,可找不到数据。经过母公司一起研究,最终确定经营指标和国内betway体育比、效益指标和国内上市餐饮企业比,如果拿不到数据,就拿自营业务和外包业务比。市场首先是一种向外看的视野,有心就能找到合适的目标。

    (二)企业必须面对竞争。国内一些地方还是把betway体育企业当做一个封闭的行业,哪怕和邻近的betway体育、市区的商业(如零售、餐饮、宾馆等)构成了直接的竞争关系,绩效考核还是视而不见。以下是某省国资委下达的betway体育企业绩效考核指标:

    指标分类

    目标值

    (一)基本指标

     

    1、利润总额

    -2000万元

    2、净资产收益率

    -3.98%

    3、经济增加值

    -7800万元

    (二)分类指标

     

    1、旅客吞吐量

    600万人次

    2、国内航线货邮吞吐量

    35000

    (三)否决指标

     

    发生较大安全生产责任事故、环境污染责任事故,降低考核等级;

    发生重大安全生产责任事故、环境污染责任事故,考核等级为E

    该企业的战略目标是实现国内同层级领先,但无论绩效考核指标还是评价方法,都没有实现对战略的支撑。

    (三)竞争优势在于长期积累。市场化考核主要考核结果,企业间的差异及经营管理过程,则需要被考核企业去层层剥笋地深入研究、对比、学习。从考核走向对标,从对标走向超越标杆,才是工作最终目的。当前,部分betway体育企业的行业研究缺位比较严重,即使推行市场化考核的企业,往往也缺乏长期的数据积累、经验跟踪和持续对标工作。

    加强市场化考核的配套机制建设



    配套机制建设是市场化考核成败的关键。市场化考核、市场化薪酬、市场化用人三位一体。配套机制解决不好,将挫伤被考核企业的积极性,进而对后续改革产生负面影响。以某地产企业为例,2013年在沪深股市选取35家类型、规模、经营模式等相近的上市企业作为比较对象,引入100%市场化考核。由于缺乏相配套的薪酬分配激励机制,2014年,该企业申请不再进行100%市场化考核。

    (一)市场化薪酬是市场化考核的必然诉求。中央深化国企改革指导意见提出,到2020年,在国有企业改革重要领域和关键环节取得决定性成果,培育一大批具有创新能力和国际竞争力的国有骨干企业。实现这一目标,需要建设一支德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家和职业经理人队伍。我们既要在绩效考核评价上从严管理,同时也要做好相关激励工作。

    (二)市场化用人是市场化考核的必然结果。国有企业,最难破除的瓶颈是用人机制;内生动力不强,关键是用人机制僵化所致。当前,国企领导干部只要不违法、不违纪,干到退休的情况依然存在。国企也是企业,市场无情,却用似乎“有情”的方式来管理,这是不匹配的。所有国企都面临这种问题。市场优胜劣汰的准则是残酷的,市场不相信眼泪,不会恩赐庸人。用人机制如果不改革,国有企业早晚得死。从严管理干部,最终还是要落实到拿绩效说话。

    (三)做好配套机制建设,关键在正确理解中央改革精神。中央深化国企改革指导意见明确了配套机制建设的内容:即在用人上建立国企领导人员分类分层管理制度,推行职业经理人制度;薪酬上实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。笔者认为中央改革精神的核心就是去官本位、去铁饭碗、引入市场竞争,真正实现职务能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低。

    (四)betway体育企业需要加快市场化改革进程。当前,国企改革明显提速。在所有宣布改革方案的央企中,均将人事制度改革作为重要内容。如中粮对集团总部职能部门和下属企业总经理、经营班子全部实行市场化选聘,按照职业经理人制度管理。国投发布《推行职业经理人制度指导意见(试行)》,与所有职业经理人签订《职业经理人劳动合同》、《职业经理人聘用合同》、《年度绩效合约》、《任期绩效合约》,按市场化原则确定薪酬,对于年度考核得分80分以下,无董事会认可的正当理由,一律解聘。

    当前,民航局“一二三三四”总体工作思路、民航改革工作意见已经明确,号角已经吹响。时不我待、主动有为,让我们进一步加快改革步伐,为实现民航强国战略而努力。